个体差异、认知与价值观

直播带货//冰山模型//大五人格//马斯洛需求层次理论//成就需要理论//公平理论//人岗匹配//管理方格//情境领导力

教学目标

摘要：2021年12月，东方甄选直播间因一则“小作文”由谁创作引发的争议，迅速演变为涉及小编、主播董宇辉、CEO孙东旭、创始人俞敏洪及粉丝群体的多轮交锋。事件最终以小编被开除、董宇辉被重用、孙东旭被解职告一段落。本短案例以紧凑的叙事呈现了事件全貌，并配套5张人物卡（覆盖内部关键人与外部“丈母娘”粉丝），为分析个体行为背后的心理动因提供了丰富素材。适合在人力资源管理或组织行为学课程中，用于探讨如何理解人、评估人，并为人岗匹配与领导力情境调整奠定基础。教学目标： 1. 运用冰山模型、“大五人格”理论及马斯洛需求层次、成就需要、公平理论等主流动机理论，解析各方行为背后的个性特质与内在动机。 2. 理解人岗匹配与知人善任对人力资源管理效能的决定作用。 3. 掌握管理方格理论，分析同一岗位在不同业务场景下的胜任要求差异。 4. 应用情境领导力理论，探讨如何根据情境调整领导风格以达成高效管理。

领导特质//阴暗面//领导脱轨//领导力

教学目标

摘要本案例以中国智能手机品牌魅族从创立、辉煌到没落的全过程为主线，聚焦创始人兼CEO黄章的个人特质如何深刻影响企业战略与命运。黄章以产品极客精神、粉丝运营和完美主义著称，带领魅族在MP3时代取得领先，并果断转型智能手机；然而，其偏执、专断和过度依赖个人直觉的领导风格，在企业规模扩大、市场竞争加剧后逐渐成为桎梏——新品迭代缓慢、产品设计与市场脱节，最终导致品牌衰落。案例为商学院学习者提供了一个鲜活且极具对比性的样本，用以系统剖析领导者性格中的“光明面”与“阴暗面”如何在不同阶段转化，并揭示领导脱轨行为的成因与后果。教学目标通过本案例的讨论，学员将能够： 1. 识别驱动或阻碍企业业绩的关键因素，理解领导有效性对组织发展的动态影响； 2. 定义“领导脱轨”现象，并分析其对企业战略决策、团队效能及长期竞争力的危害； 3. 运用领导特质理论，深入剖析领导者性格中的“阴暗面”（如过度自信、控制欲、非理性偏执等）如何引发脱轨行为； 4. 反思领导脱轨的预警信号，探讨避免脱轨、提升领导韧性与适应性的具体方法。

领导力//失控行为//情商

教学目标

摘要：李芬是智能手机生产商A公司的管理培训生，入职后迅速承担两个重要项目的人资行政工作，凭借高度自律与高标准要求，项目均顺利推进。然而，她发现自己与上级、平级及下属的关系频频陷入紧张甚至冲突，被他人评价为“情商低”。李芬困惑：难道工作做到极致还不够？为何要处理情绪？同理心与情商对管理者究竟意味着什么？本案例生动呈现高绩效管理者在人际关系与情绪管理方面面临的典型困境，适合用于探讨情商在领导力中的实际作用、情绪失控的成因与后果，以及提升情商的路径。教学目标： 1. 识别管理工作中因情绪引发的不当行为与失控表现，引导学员反思自身管理行为； 2. 分析管理者情绪失控的深层成因及其对团队协作、领导效能的负面影响； 3. 理解情商对管理者成功的关键意义，区分情商与专业技能的不同作用； 4. 认识情商的可塑性，掌握提升自我情绪觉察、同理心与人际关系管理能力的实用方法。

动机//认知失调

教学目标

摘要：本案例系统梳理了组织行为学中核心的心理学理论，旨在帮助教师快速定位可用于解释职场现象的理论工具。通过整合基本归因谬误、认知失调、自证预言、组织公平感、习得性无助、期望理论等经典概念，教师可引导学生理解员工行为背后的心理机制，提升对动机、决策、变革管理及领导力等议题的课堂讨论深度。案例内容理论覆盖全面，适合作为课程理论模块的导入或补充材料。教学目标：适用于组织行为、领导力、人力资源、变革管理、决策、动机或绩效管理等课程（本科生及研究生）。完成学习后，学员将能够： - 识别并解释基本归因谬误、认知失调、自证预言、自我验证理论、组织公平感、习得性无助、权力的维度、期望理论、职务特征模型、自决理论及公平理论。 - 运用这些理论分析职场中的个体与群体行为，诊断管理问题并提出干预思路。 - 结合具体组织情境，批判性评估不同理论的适用边界与局限性。

职业发展//人力资源管理//80一代//向上管理//中国

教学目标

摘要本案例聚焦于80后中国职场人朱丹丹的晋升经历，生动呈现了在中国经济转型与独生子女政策背景下成长的“80一代”所独有的工作价值观、行为模式与管理风格。作为首批在市场经济和互联网环境中成年的群体，他们往往表现出更强的个人主义倾向，并挑战传统职场规范。案例通过朱丹丹的职业发展故事，探讨了代际差异如何影响职场互动、晋升路径及管理策略，特别适合用于分析当代中国企业及跨国公司在华运营中面临的人才管理挑战。教学目标本案例适用于人力资源管理、组织行为学、职业发展、领导力及国际管理等多门课程。教师可根据课程重点，选择以下一个或多个主题进行课堂讨论： 1. 理解并管理80后/年轻一代员工的动机、期望与工作方式。 2. 分析沟通能力、人际交往等软技能在职场晋升中的关键作用。 3. 探讨向上管理（对上汇报与影响）与向下管理（对下属的指导与激励）对个人职业发展的双重影响。 4. 识别代际差异对在华外国公司人力资源管理策略的潜在影响，包括招聘、激励与保留人才。通过本案例，学生将能够将理论框架应用于真实场景，提升代际管理与组织行为分析能力。

描述性统计//T检验//方差分析//交叉报表//加拿大

教学目标

摘要：一位顾问频繁收到客户关于如何管理职场代沟的咨询。她请教代沟研究专家，了解到代沟源于个人在性格形成期经历的决定性事件与条件，这些共同经历塑造了态度、核心信念与工作价值观。尽管她认为文学作品对代沟的描述多夸大，但为回应客户需求，她收集了包含四代人（退伍军人、婴儿潮一代、X一代、Y一代）共1000多份回答的数据集，并进一步增加了数据量以检验婴儿潮一代内部是否存在三个次世代的假设。本案例要求学生站在顾问的立场，通过分析数据来验证关于代际工作价值观的常见主张。教学目标：本案例旨在训练学生在进行数据分析前，先系统审视并明确研究问题的价值。通过考察关于代际工作价值观的各类“主张”与现有问题，学生将学会设计研究问题，并运用基本描述性统计、交叉报表、独立样本t检验、单因素方差分析、协方差分析、多因素方差分析及多元方差分析等统计方法，对代际差异假设进行检验。适合用于商学院统计学、研究方法或组织行为学课程中的数据分析实践模块。